主题摘要：
战略转型，人才为先。在数字化转型的大浪潮下，数字化人才作为转型关键因子，其人才的密度和厚度直接决定了转型成效。在数字化人才供需严重失衡的大环境下，如何将用兵和养兵与转型项目高效融合？(本文为文字版摘要，观看全程请前往懿德汇睿视频号)
最近，懿德汇睿推出“数字化组织与人才”专题直播系列，本系列直播将带您深入数字化转型标杆实践，探索如何以人才驱动转型，有效解决转型过程中的痛点，实现组织结构和人才队伍的双重跃升。12月6日，我们特邀数字化转型专家宋立新老师莅临懿德汇睿直播间，为大家带来首场《数字化人才领先实践》精彩直播，以“美的”数字化转型案例，探讨企业数字化战略对人才的要求，如何搭建人才体系以支撑企业数字化转型，赋能企业高质量发展。
部分精彩内容摘抄
主持人：欢迎宋老师今晚来到懿德汇睿直播间！企业在推进数字化转型的过程中遇到了一个非常大的一个困境，就是数字化人才。人才的问题来自于哪里？要么没人可用，亦或有人但不能真正帮助企业解决问题，业务的人不懂技术，技术的人不懂业务。宋老师是通晓技术、战略、以及人力资源管理的专家，接下来请宋老师给大家带来数字化人才领先实践的分享。
宋老师：谢谢 ，我们现在提到的数字化，又叫业务数字化，还有数字业务化，其实就是把数字和业务进行“融合”，数字化人才变革是为了支撑业务的成功。所以今天晚上想跟大家从三个方面来分享，首先介绍“数字化的变革之路”。
PART1
美的数字化的变革之路
我们知道现代企业有六大体系，首先是战略体系，企业要洞察三五年以后市场行情的变化，三年之后我们要走到哪？我们每一年要实现什么目标，然后设置组织绩效进行执行。其次是组织和人才体系，为实现这些目标，组织和岗位需要怎样设计，需要什么样的人？怎样规划、评价、发展，建设人才体系？人才的价值创造如何进行考核与激励？我们要有绩效管理，建立激励体系。底座是企业的核心价值观，我们从哪里来，准备到哪里去，为什么而活，这是我们的使命。在达成共识之后才能使企业全体员工一致化的行动，这是基石体系。而驱动企业发展关键的是驱动体系，也就是腰部力量，一般包括合伙制、变革和数字化。
数字化作为从“制造美的”转型“科技美的”的主要推动力，经历4个阶段 – 632开始的集团一盘棋，以销定产的数字化营销，全面数字化全面智能化的两个全面，数字美的2025对AI等大面积应用。战略主轴也从产品领先、效率驱动、全球运营到用户直达、科技领先、数智驱动、全球突破。
PART2
数字化战略驱动人才能力模型变化
数字化转型带来生意模式（集团一盘棋632、渠道数字化变革、用户直达）、商业模式（智能家居、智慧楼宇、智慧物流、智能制造）、工作模式（大数据BI、AIGC）的全面改变，也就对组织能力和人才提出新要求，诸如数字化领导力、数字化专业能力、国际数字化人才、人才体系数字化的挑战喷薄而出，美的采取了很多应对措施，其中介绍4项关键举措跟大家分享：
第一个，人才标准。刚才提到了美的的战略主轴从三个变成了四个，当数字时代发生变化，美的重新定义了数字化的能力模型，用这个模型来牵引数字化的能力发展，领导力高层、中高层数字化应用人才、数字化专业人才、数字化高潜人才等就有了目标，牵引员工朝这个方向去努力。同样，我们也可以用这些标准进行人才的评价、人才的识别，可以更好地来推动这些人才的成长。
数字化带来人才标准方面的变化，可以从4个方面归纳：
1、领导力，高层管理者的战略思维，他需要保持更敏锐的、无边界的领导力，管理不确定性。高层需要跳出行业，从更高的视角去看变化、颠覆者、不确定性。
2、经营力，以前管理者往往只看一个点、一段流程、价值链的某个环节，但现在他一定要有全局性，从端到端的把价值链梳理起来，要有生态思维，因为现代企业的竞争已经从产品的竞争，到服务的竞争，现在是生态的竞争，只有把生态构建起来，才能构建自己的护城河。
3、数字化的专业技术人才，我们需要这么多新的技术，如AI、大数据等等，那怎么跟我们现在的业务融合用起来？所以这方面的人大部分是在技术方面，数字化技术比较强，可能在业务上弱一点，他们更擅长于创新，把数字化技术创新地应用在业务上。
4、高潜人才，美的有启航班、探索者，从年轻人中选拔，寻找更开放的思维，激发他们胜任更高职位的成长能力，有数字化的成长性思维，未来能够承接董事长、承接总裁。
第二个，项目实战。美的很关键的动作就是训战，2020年美的从上到下成立了比较大的两个全面的项目组，我们从学习项目中按照一定的标准选拔一些人才放到这个项目组里去实战。当时有远航班，还有探索者，这些班都放到这个项目去锻炼，去识别、考察，在项目的实战中去发展人才，在项目中成长。
第三个，航系列赋能项目。业界都知道如“远航、领航、启航”等等，后来就专门推出了两个新的，一个叫探索者，一个叫国际化人才项目。
最后是人才体系数字化。最后一个是人力资源体系的数字化，就是iHR，还有就是美的的两个最大群体——工人和导购，特别是导购，为了实现美的用户直达的理念，导购一定要理解美的产品设计，如何把他们系统地管理起来，用数字化的手段给他们赋能，给他们认证，帮助他们上岗，帮助他们评价。
PART3
人才体系数字化转型支撑数字化战略实现
为了迎战人才的挑战，在人才体系数字化转型上落了最大的 IHR 的项目。当时最初设计IHR 项目，“人才生命周期环”是起点，从人才地图和简历这个环节开始，然后有面试测试，最后入职。入职之后我们就启动一些 的项目做实践，然后逐步往成长，之后要做绩效的教练，辅导，领导力项目，轮岗等等，培养多元化的领导力，最后是继任计划，获得他的领导力信誉，一步步走向高层。
从19 年到21 年，IHR项目基本分为三个阶段，第一阶段是把平台搭建起来，当时美的的IT研发能力很强，大部分是自己来开发平台搭建，在 2020 年两个全面之后，又提了非常多的新要求，做了优化迭代，在规划过程中又提出了非常多的智能化应用放在第三个阶段，在 2021 年实现。
人才生命周期环
iHR项目全景图 – 3年规划
主持人：非常感谢宋老师给我们分享的精彩内容，结合了美的的数字化转型，尤其是企业人才发展，从整个美的数字化转型的战略带给组织和人才的挑战，到数字化人才的分类，人才的能力模型，人才培养，以及美的IHR系统是怎么落到业务场景和员工体验。再次感谢宋老师丰富而详实的分享。
PART4
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